Resolução nº 432, de 16/09/2026

RESOLUÇÃO Nº 432, DE 16 DE SETEMBRO DE 2026.

Institui a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e à Discriminação e a Comissão das Relações de Trabalho no Tribunal de Contas do Distrito Federal.

O PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE CONTAS DO DISTRITO FEDERAL – TCDF, no uso da competência conferida pelo art. 16, L, do Regimento Interno instituído pela Resolução nº 296/16, tendo em vista o que consta do Processo nº 00600-00013732/2024-77-e, e

Considerando os princípios da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho, da proibição de todas as formas de discriminação, o direito à saúde e à segurança no trabalho, bem como a inviolabilidade da honra e da imagem, estabelecidos nos arts. 1º, III e IV; 3º, IV; 5º, X; 6º; 7º, XXII; 37; 39, § 3º, e 170, caput, todos da Constituição Federal – CF;

Considerando a necessidade de promover o trabalho digno, saudável, seguro e sustentável, bem como estabelecer diretrizes voltadas à cultura da prevenção, do esclarecimento, da identificação, da correção e das responsabilizações funcionais, a fim de que resultem preservadas a dignidade profissional e a integridade psicossocial do corpo profissional do Tribunal de Contas do Distrito Federal;

Considerando que um ambiente de trabalho saudável, baseado no respeito mútuo e na cordialidade, atua como fator protetivo da saúde mental de seu corpo profissional;

Considerando que a segurança psicológica é importante para o bem-estar emocional e mental das colaboradoras e dos colaboradores, contribuindo para que profissionais atuem com mais autenticidade e criatividade e para que a Instituição tenha equipes mais produtivas e comprometidas;

Considerando as diretrizes e recomendações oriundas da Associação dos Membros dos Tribunais de Contas do Brasil – Atricon e do Instituto Rui Barbosa – IRB para aprimoramento das Cortes de Contas brasileiras;

Considerando os compromissos firmados pelas ouvidorias dos Tribunais de Contas em suas Cartas Compromissos;

Considerando a Convenção Interamericana sobre Toda Forma de Discriminação e Intolerância, a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, promulgada pelo Decreto nº 4.377, de 13 de setembro de 2002, e a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, promulgada pelo Decreto nº 6.949, de 25 de agosto de 2009;

Considerando a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, de 21 de junho de 2019, que dispõe sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, inclusive da violência de gênero;

Considerando que o assédio sexual constitui crime contra a liberdade sexual, na forma do art. 216-A do Código Penal;

Considerando a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, de 25 junho de 1958, sobre a Discriminação em matéria de emprego e profissão;

Considerando o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Sexual e demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual, no âmbito da administração pública, direta e indireta, federal, estadual, distrital e municipal, instituído pela Lei Federal nº 14.540, de 3 de abril de 2023;

Considerando o Decreto Federal nº 10.932, de 10 de janeiro de 2022, que promulgou a Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância, firmado pela República Federativa do Brasil, na Guatemala, em 5 de junho de 2013, bem como os Princípios de Yogyakarta, Indonésia, em 26 de março de 2007, sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos em relação à orientação sexual e à identidade de gênero;

Considerando o Decreto nº 46.174, de 22 de agosto de 2024, que Institui a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual na administração direta e indireta do Distrito Federal, resolve:

CAPÍTULO I — DA FINALIDADE

Art. 1º Instituir, no Tribunal de Contas do Distrito Federal, a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e à Discriminação e a Comissão das Relações de Trabalho com o objetivo de promover um ambiente de trabalho seguro, digno, saudável, sustentável e livre de comportamentos inadequados, garantindo o respeito mútuo entre as pessoas.

Art. 2º Esta Resolução aplica-se às condutas nas relações socioprofissionais e da organização do trabalho deste Tribunal, praticadas presencialmente ou por meios virtuais, contra qualquer pessoa, seja ela autoridade, servidor(a), terceirizado(a), estagiário(a) ou visitante.

CAPÍTULO II — DAS DEFINIÇÕES

Art. 3º Para os fins desta Resolução, entende-se por:

I – ambiente de trabalho: conjunto de bens, instrumentos, processos e meios de natureza material e imaterial do contexto de trabalho no qual se estabelecem as relações socioprofissionais, e no qual são exercidas as atividades laborais, na forma presencial ou virtual;

II – relações socioprofissionais de trabalho: interações sociais estabelecidas no ambiente de trabalho, abrangendo as relações entre pares, subordinados e chefes, que influenciam na atividade laboral e no ambiente de trabalho;

III – segurança psicológica no trabalho: condição organizacional na qual as pessoas se sentem seguras para expressar ideias, dúvidas e dificuldades, contribuindo de forma autêntica, sem receio de punição, retaliação ou constrangimento;

IV – assédio moral: violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa por meio de conduta abusiva, independentemente de intencionalidade, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, podendo caracterizar-se por exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social, difamação ou situações humilhantes e constrangedoras suscetíveis de causar sofrimento, dano físico ou psicológico;

V – assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, sob forma verbal, não verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos físicos ou outros meios com o efeito de perturbar, chantagear ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador;

VI – discriminação: distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada em raça, etnia, cor, sexo, gênero, religião, deficiência, opinião política ou filosófica, ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, característica pessoal, cargo ocupado, atividade que executa dentro do Tribunal ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício, em condições de igualdade, de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública, abrangendo as diversas formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável.

Art. 4º São situações que podem caracterizar o assédio moral, dentre outras:

I – desqualificar, subestimar, humilhar, difamar, por meio de palavras, de gestos ou de atitudes, a autoestima ou a imagem;

II – submeter à situação vexatória, transmitindo informações falaciosas, comentários maliciosos, fazendo referência ou tratando de modo jocoso ou desrespeitoso;

III – ofender, espalhar boatos, fazer críticas ou piadas sobre a vida pessoal, as particularidades físicas, emocionais ou sexuais ou postar mensagens de igual teor nas redes sociais;

IV – atribuir apelidos, fazer gestos ou sinais, de natureza ofensiva, para desmoralizar ou ridicularizar, incorrendo na mesma infração quem os estimular, difundir ou reproduzir;

V – subestimar, em público, as aptidões e as competências;

VI – manifestar publicamente desdém ou desprezo pelo produto do trabalho;

VII – desrespeitar a limitação individual, temporária ou permanente, inclusive decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas deficiências;

VIII – descumprir, ameaçar ou dificultar de maneira injustificada a fruição de direitos, como jornada de trabalho, férias, licenças, dentre outros;

IX – impor condições e regras de trabalho personalizadas mais severas do que as aplicadas a outros profissionais integrantes da mesma categoria;

X – preterir, em quaisquer escolhas, em função de raça, de sexo, de nacionalidade, de cor, de idade, de religião, de deficiência, de posição social e de orientação política, sexual ou filosófica;

XI – criar um ambiente de trabalho intimidante, hostil e ofensivo, em decorrência de discursos e práticas sexistas e LGBTfóbicas, resultando em obstáculos à igualdade de gênero;

XII – praticar quaisquer outras condutas que tenham por objetivo ou efeito degradar as condições de trabalho de uma pessoa ou um grupo específico, atentando contra seus direitos ou sua dignidade e comprometendo sua saúde física ou mental ou, ainda, seu desenvolvimento profissional;

XIII – atribuir tarefas impossíveis de serem cumpridas;

XIV – ignorar a presença do trabalhador na frente dos demais, deixando de dirigir a ele a palavra;

XV – solicitar, sem necessidade, trabalhos urgentes ou sobrecarga de tarefas a um membro da equipe;

XVI – omitir propositalmente informações essenciais ao trabalho;

XVII – aplicar punições injustas ou desproporcionais em relação a possíveis falhas no trabalho;

XVIII – vigilância excessiva ou microgerenciamento das tarefas cotidianas.

§ 1º As situações enumeradas nos incisos deste artigo são exemplificativas e não excluem outras que possam configurar assédio moral.

§ 2º Pode, ainda, constituir assédio moral coagir, cooptar ou praticar represálias contra testemunha para obstruir a devida apuração dos fatos geradores de assédio moral, sexual ou de discriminação.

Art. 5º Configura assédio moral organizacional o processo contínuo de condutas abusivas ou hostis decorrentes de estratégias institucionais, modelos de gestão ou métodos de organização do trabalho que:

I – imponham metas abusivas ou inatingíveis;

II – promovam sobrecarga crônica de trabalho;

III – incentivem práticas de gestão baseadas em medo, constrangimento ou exposição;

IV – desconsiderem limites individuais ou coletivos de saúde;

V – gerem exclusão sistemática ou pressão para desligamento;

VI – produzam risco psicossocial coletivo e impacto negativo à saúde mental dos trabalhadores.

§ 1º O assédio moral organizacional independe da identificação de autoria individual, podendo decorrer de práticas, políticas ou culturas institucionais.

§ 2º A identificação de assédio organizacional deverá ensejar, prioritariamente, intervenções na organização do trabalho, nos processos e nas práticas de gestão.

Art. 6º São situações que podem configurar a prática de assédio sexual, dentre outras:

I – fazer críticas ou piadas sobre particularidades físicas ou sexuais;

II – seguir, espionar ou realizar abordagem com intuito sexual;

III – insinuar ou agredir com gestos ou propostas sexuais;

IV – realizar conversas indesejáveis sobre sexo;

V – constranger com piadas ou expressões de conteúdo sexual e com frases de duplo sentido;

VI – declarar palavras, escritas ou faladas, de caráter sexual;

VII – realizar insinuações, explícitas ou veladas, de caráter sexual;

VIII – realizar convites impertinentes, chantagens ou pressionar para participar de encontros e saídas com intuito sexual;

IX – fazer ameaças, veladas ou explícitas, de perdas significativas, represálias, perturbação, ofensa ou promessas de obtenção de benefícios em troca de favores sexuais;

X – realizar contato físico de forma inadequada, tocar ou criar situações de contato corporal sem consentimento recíproco, com conotação sexual;

XI – praticar condutas que tenham por objetivo ou efeito constranger ou perturbar para a obtenção de vantagens ou de favorecimentos sexuais, por meio de comportamentos indesejáveis, afetando a dignidade de uma pessoa ou de um grupo específico, criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante e desestabilizador;

XII – exibir, acessar ou compartilhar conteúdos de natureza pornográfica ou sexualmente explícita no ambiente de trabalho, ainda que sem direcionamento a indivíduos específicos, criando um ambiente constrangedor ou ofensivo para os demais.

Parágrafo único. As situações enumeradas nos incisos deste artigo são exemplificativas e não excluem outras que possam configurar assédio sexual.

Art. 7º São situações que podem caracterizar a discriminação, dentre outras:

I – negar oportunidades de trabalho, promoção e ocupação de cargos de liderança a pessoas com deficiência pela necessidade de adaptação do ambiente ou por capacitismo;

II – isolar ou excluir pessoas com deficiência de espaços sem acessibilidade;

III – ofender ou agredir em razão de sua orientação sexual ou identidade de gênero (LGBTfobia), raça, religião ou deficiência;

IV – não contratar, não promover, exonerar mulheres de cargos de chefia por motivos de gravidez ou licença-maternidade;

V – preterir pessoas devidamente qualificadas para o trabalho em razão de sua idade;

VI – recusar-se a utilizar o pronome correto ao se dirigir a uma pessoa.

Parágrafo único. As situações enumeradas nos incisos deste artigo são exemplificativas e não excluem outras que possam configurar discriminação.

CAPÍTULO III — DOS PRINCÍPIOS

Art. 8º Os princípios que norteiam a Política de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, ao Assédio Sexual e à Discriminação do TCDF são:

I – respeito à dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, III);

II – promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (CF, art. 3º, IV);

III – valores sociais do trabalho (CF, art. 1º, IV);

IV – inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas (CF, art. 5º, X).

CAPÍTULO IV — DAS DIRETRIZES

Art. 9º A promoção das boas relações de trabalho e a prevenção e o enfrentamento às práticas de assédio e discriminação observam as seguintes diretrizes:

I – a promoção de um ambiente de diálogo, cooperação e respeito à diversidade humana;

II – a adoção de métodos de gestão participativa e organização laboral que fomentem a saúde física e mental no trabalho;

III – a promoção da melhoria contínua e sustentável no ambiente de trabalho, contemplando as dimensões física, social e organizacional;

IV – a promoção da comunicação horizontal, do diálogo, do feedback e do debate com o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas relações de trabalho;

V – o fomento à cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para os conflitos no trabalho;

VI – a promoção de estratégias institucionais permanentes de sensibilização, conhecimento, detecção e prevenção das práticas de assédios e de discriminação;

VII – a primazia da abordagem preventiva por meio de ações de conscientização e de capacitação sobre o tema, com o objetivo de identificar e tratar os fatores de risco que podem levar ao assédio e à discriminação;

VIII – as comunicações e denúncias de conflitos, assédio e discriminação serão tratadas de maneira confidencial, garantindo a proteção das pessoas envolvidas, salvo em casos de apurações disciplinares com rito próprio;

IX – os representantes nomeados para participarem como membros dos núcleos instituídos por esta Resolução precisam espelhar a diversidade de gênero, raça, orientação sexual, idade ou outro critério que garanta a representatividade do corpo funcional;

X – a transversalidade e integração das ações;

XI – o incentivo às abordagens de práticas restaurativas para resolução de conflitos;

XII – a valorização da diversidade humana no ambiente de trabalho;

XIII – a responsabilização da alta gestão;

XIV – a obrigatoriedade de inserção em códigos de ética e contratos;

XV – a avaliação periódica do clima organizacional e da segurança psicológica.

CAPÍTULO V — DA COMISSÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Art. 10. A Comissão das Relações de Trabalho terá os seguintes eixos de atuação:

I – prevenção, com ações de formação e capacitação, de sensibilização e de promoção da segurança psicológica e da cultura de respeito nas relações de trabalho;

II – acolhimento, com ações para escuta e construção de rede de apoio;

III – tratamento de denúncias de assédio e discriminação, priorizando o enfoque restaurativo e a intervenção sistêmica e evitando a revitimização e a retaliação.

Art. 11. A Comissão das Relações de Trabalho será composta por um Núcleo Gestor e um Núcleo de Acolhimento, com atribuições e composição distintas.

§ 1º O Núcleo Gestor da Comissão será composto por representante titular e respectivo suplente indicados pelas seguintes unidades:

I – Presidência do TCDF;

II – Secretaria-Geral de Administração;

III – Secretaria-Geral de Controle Externo;

IV – Secretaria de Saúde, Qualidade de Vida e Bem-Estar;

V – Corregedoria do TCDF;

VI – Ouvidoria do TCDF.

§ 2º O Núcleo de Acolhimento da Comissão, parte da Rede de Acolhimento em Saúde Mental do TCDF, canal permanente de escuta, acolhimento, suporte e orientação às pessoas afetadas por possíveis situações de conflito interpessoal, de assédio moral ou sexual ou discriminação no ambiente de trabalho será composto por até 2 (dois) representantes titulares indicados dentre servidores, pelo menos, das seguintes unidades:

I – Divisão de Assistência Direta à Saúde;

II – Divisão de Qualidade de Vida e Bem-Estar;

III – Secretaria de Gestão de Pessoas;

IV – Ouvidoria do TCDF;

V – Secretaria-Geral de Controle Externo;

VI – Escola de Contas.

§ 3º A composição da Comissão deve buscar a representatividade de gênero, raça, idade, identidades de gênero, deficiência e categorias profissionais do Tribunal de Contas do Distrito Federal.

§ 4º Poderão compor o Núcleo de Acolhimento outros representantes indicados conforme regulamento complementar.

§ 5º A critério das unidades listadas nos §§ 1º e 2º, os representantes indicados podem ser substituídos pontualmente, mediante Portaria.

§ 6º O representante suplente do Núcleo Gestor assumirá no caso de o titular sair da lotação pela qual foi indicada, ou em casos de suspeição e impedimento identificados pela Comissão.

Art. 12. A Comissão das Relações de Trabalho do TCDF terá as seguintes atribuições:

I – gerais:

a) propor ações de sensibilização e capacitação voltadas à prevenção do assédio moral e sexual e da discriminação no trabalho, bem como ao fomento da cultura de respeito e não violência no ambiente de trabalho;

b) buscar soluções e intervenções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de discriminação no trabalho;

c) elaborar e propor protocolos de atuação conforme necessidade;

II – específicas do Núcleo Gestor:

a) acompanhar a instrução dos procedimentos de apuração da denúncia nas instâncias competentes, quando couber;

b) articular-se com as unidades do Tribunal no sentido de dar andamento célere aos procedimentos relativos às denúncias de assédio moral, de assédio sexual e de discriminação no trabalho;

c) propor e apoiar projetos e ações de prevenção ao assédio e à discriminação, em articulação com as unidades competentes;

d) articular-se com as unidades do Tribunal no sentido de dar conhecimento do trabalho da Comissão das Relações de Trabalho do TCDF;

III – específicas do Núcleo de Acolhimento:

a) realizar o acolhimento de qualquer pessoa envolvida em situação de conflito interpessoal no trabalho ou em possível situação de assédio moral ou sexual ou de qualquer forma de discriminação, sendo vítima ou acusado;

b) acolher pessoas que procurem a Comissão voluntariamente ou encaminhadas por demais setores do Tribunal;

c) realizar a escuta das pessoas de que tratam as alíneas a e b deste inciso, observando os princípios da confidencialidade e não revitimização;

d) prestar esclarecimentos e informações sobre o tema e a Comissão, incluindo as orientações para a formalização de denúncias, caso seja de interesse da pessoa envolvida;

e) encaminhar a pessoa acolhida para atendimento especializado, quando for o caso.

§ 1º As ações de acolhimento serão pautadas pela lógica do cuidado com pessoas expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho e, portanto, terão caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar.

§ 2º A escuta e o acolhimento devem visar a atenção humanizada e centrada na necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua autonomia e liberdade de escolha.

§ 3º As pessoas integrantes da Comissão deverão passar por capacitação na temática de assédios e discriminação, letramento em diversidade social e em metodologias de escuta e mediação.

§ 4º O acolhimento deve primar pela escuta ativa, pelo atendimento preferencialmente em dupla e pela linguagem acessível ao interlocutor.

Art. 13. A Comissão das Relações de Trabalho reportar-se-á à Presidência do TCDF e será coordenada por integrante do Núcleo Gestor, designado formalmente pela Presidência do TCDF.

Parágrafo único. A participação das pessoas designadas na Comissão das Relações de Trabalho será efetuada sem prejuízo do exercício das respectivas atribuições regulares no TCDF.

CAPÍTULO VI — DAS AÇÕES PREVENTIVAS

Art. 14. A Escola de Contas Públicas do TCDF deverá ofertar ações de treinamento e desenvolvimento que promovam a comunicação humanizada, a gestão participativa, a inclusão e a valorização da diversidade, bem como outras temáticas que auxiliem a prevenção e o enfrentamento ao assédio e à discriminação;

§ 1º As ações de formação, capacitação e sensibilização a serem promovidas pelo TCDF para o público interno em geral deverão abranger os Membros, as servidoras e os servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores do TCDF, inclusive terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários.

§ 2º Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar de ações educacionais sobre prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação, com conteúdo adequado a gestoras e gestores de equipes.

§ 3º A Política disposta por esta Resolução deve ser abordada ainda em cursos de ambientação para novos servidores.

Art. 15. O TCDF deverá promover, nos meses de maio, a Semana de Combate aos Assédios e à Discriminação, com ações de sensibilização e informação sobre esta Política, sobre as temáticas de assédio e prevenção e temáticas relacionadas.

Art. 16. O TCDF deverá promover, de forma continuada, ações e campanhas com o objetivo de eliminar qualquer forma de violência das relações de trabalho.

Art. 17. Integra a atuação educativa e o monitoramento permanente da presente Política a produção de Relatórios anuais públicos desidentificados sobre a situação de assédio moral e sexual e discriminação e sobre a qualidade de vida e bem-estar de servidores e terceirizados.

CAPÍTULO VII — DA COMUNICAÇÃO DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO

Art. 18. O processo de comunicação e tratamento de denúncia de assédio moral, de assédio sexual ou de discriminação no TCDF deve apoiar-se sobre os seguintes pilares:

I – universalidade: estabelecer parâmetros de conduta profissional e promover mudanças organizacionais que impulsionem o bem-estar das pessoas;

II – compromisso institucional da alta gestão: a alta gestão deve demonstrar seu compromisso com o enfrentamento ao assédio e às formas de discriminação em sua Instituição;

III – foco na vítima: os mecanismos de enfrentamento ao assédio e à discriminação devem ser centrados no apoio e no acolhimento à vítima;

IV – visibilidade: estabelecer mecanismos e sistemas de monitoramento e geração de dados com sistematização de relatórios para acompanhamento e tomada de decisão;

V – resolutividade: o acolhimento e tratamento de denúncias de assédio e/ou discriminação devem ser assertivos, sendo os procedimentos céleres e controlados, bem como definidos e tratados de forma prioritária;

VI – confidencialidade e proteção contra retaliação: identidades de denunciantes e testemunhas devem ser protegidas a fim de evitar exposição e/ou retaliações, de modo que o sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas sejam assegurados, recomendando-se o envolvimento do menor número de pessoas possível no processo de tratamento da denúncia para preservação da intimidade da vítima.

Art. 19. Qualquer pessoa pode notificar fato considerado assédio moral ou sexual ou discriminação praticado no ambiente de trabalho do TCDF, de forma presencial ou a distância:

I – a notificação pode ser identificada ou anônima;

III – pode ser realizada por quem seja diretamente alvo de assédio ou discriminação;

III – pode ser realizada por qualquer pessoa que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação.

Art. 20. A manifestação de assédio ou discriminação poderá ser recebida pelos seguintes canais institucionais, observadas suas atribuições específicas:

I – Núcleo de Acolhimento da Comissão das Relações de Trabalho, para escuta e intervenções individuais ou organizacionais;

II – Corregedoria, no caso de formalização de denúncia;

III – Ouvidoria, que deverá contar com um canal próprio e exclusivo para essa finalidade, localizado no portal do TCDF na internet.

§ 1º As denúncias, independentemente do local de manifestação inicial, serão notificadas à Comissão para monitoramento e intervenção ampliada.

§ 2º As denúncias formuladas perante a Corregedoria e a Ouvidoria deverão ser encaminhadas para a Comissão, mesmo nos casos de subjetividade ou dubiedade a respeito da caracterização do assédio, ainda que sem descrição circunstanciada dos fatos ou indicação de provas.

§ 3º As notícias relativas a assédio moral, sexual ou discriminação recebidas pela Comissão com pedido de apuração disciplinar devem ser direcionadas para a Corregedoria.

Art. 21. A partir da formalização, a Corregedoria fará análise preliminar da denúncia com foco em autoria, materialidade e relevância.

Parágrafo único. Em razão da análise preliminar disposta no caput, a Corregedoria tem prazo de 30 (trinta) dias, prorrogáveis por mais 30 (trinta), para dar resposta ao denunciante quanto às providências adotadas pela Administração.

Art. 22. Deverão ser resguardados o sigilo e a confidencialidade no encaminhamento e tratamento das manifestações de assédio ou discriminação.

Art. 23. A Comissão das Relações de Trabalho não substitui as comissões de sindicância e de processo administrativo disciplinar nomeadas pela Presidência.

Art. 24. O Tribunal deve adotar medidas de proteção a vítimas e a testemunhas de assédio ou discriminação, prevenindo atos de retaliação, oferecendo os suportes psicológico e administrativo necessários.

§ 1º O denunciante que tenha sofrido retaliação deve denunciar tal fato à Corregedoria, que tem competência para receber e apurar essas denúncias.

§ 2º Tendo-se constatado ato de retaliação ao denunciante, a Corregedoria poderá acionar a Administração no sentido de cessar as ações de retaliação, tornando-as sem efeito, mesmo de forma acautelatória, isto é, antes de terminado o processo apuratório.

CAPÍTULO VIII — DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 25. A Presidência do TCDF deverá designar, mediante Portaria, no prazo máximo de 30 (trinta) dias, a contar da publicação desta Resolução, a Comissão das Relações de Trabalho do TCDF e seus respectivos núcleos.

Art. 26. O TCDF, por meio da Escola de Contas Públicas, deve providenciar capacitação mínima aos integrantes da Comissão de Relações de Trabalho no prazo de 90 (noventa) dias a contar da publicação da designação oficial.

Art. 27. Será dado amplo conhecimento desta Política ao corpo profissional do Tribunal de Contas do Distrito Federal, incluindo membros, servidoras e servidores, estagiárias e estagiários, profissionais terceirizados e demais que atuam no Tribunal.

Art. 28. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

MANOEL DE ANDRADE

Este texto não substitui o publicado no DOE-TCDF nº 134 de 24/09/2026 p. 5